Gender 4.0 – Chancen und Risiken der Digitalisierung für Frauenarbeit

Die Industrie 4.0 gefährdet vor allem Arbeitsplätze von Frauen, das ergeben Studien u.a. des Weltwirtschaftsforums und der Boston Consulting Group sowie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung. Es wird höchste Zeit, die Debatte um die Folgen der Digitalisierung um die Geschlechterperspektive zu erweitern. Helfen der technologische Fortschritt und die damit verbundenen gesellschaftlichen Veränderungen, die Geschlechtergrenzen aufzubrechen und die Arbeitsmöglichkeiten und Aufstiegschancen für Frauen zu verbessern? Oder werden Ungleichheiten eher verfestigt und neue Hürden aufgebaut?

Wir haben diese Fragen mit vier Expertinnen aus den Bereichen Gewerkschaft, Wissenschaft und Wirtschaft am 22. Februar 2019 im Bielefelder Rathaus unter der Moderation von Almut Rademacher, Geschäftsführerin OWL MASCHINENBAU e.V. diskutiert.

Die Expertinnen waren:

  • Annelie Buntenbach,  Bundesvorstand Deutscher Gewerkschaftsbund DGB, Berlin
  • Prof. Dr. Ellena Werning, Forschungsdirektorin Digitalisierung und Sicherheit, Fachhochschule des Mittelstands, Bielefeld
  • Michaela Evans, Direktorin des Forschungsschwerpunktes Arbeit & Wandel,  Institut Arbeit und Technik, Gelsenkirchen
  • Prof. Dr. Swetlana Franken | Fachhochschule Bielefeld | „Leiterin der Denkfabrik Digitalisierte Arbeitswelt“ , Bielefeld

Arbeitszeiten müssen zum Leben passen

Die Digitalisierung ist ein schon länger laufender Prozess, der unsere Gesellschaft bereits verändert hat. Dabei geht es nicht nur um Technik und Innovation, sondern um die Veränderung der Arbeitsprozesse. Die Position der Gewerkschaft ist es, diesen Prozess offensiv zu gestalten und die Interessen von Arbeitnehmern und  Arbeitnehmerinnen zum Tragen zubringen.

Die Position der Gewerkschaft ist es, diesen Prozess offensiv zu gestalten und die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zum Tragen zubringen.

Der DGB führt unter dem Titel „DGB Index Gute Arbeit“ regelmäßig repräsentative Befragungen mit mehr als 7.000 Beschäftigten zu verschiedenen Themen durch. Die Beschäftigtenbefragung zum Thema Digitalisierung in 2017 belegte, dass sehr viele Beschäftigte diesen Prozess als eine Zunahme von Druck, von Verdichtung von Arbeit und mehr Stress erlebt haben, weil Arbeit öfter unterbrochen wird und in kürzeren Abständen stattfindet. Wenn aber gleichzeitig Beteiligung und Mitbestimmung stattfindet, wird die Zunahme von Belastung als viel geringer wahrgenommen. In diesen Fällen wurde die Digitalisierung eher als Hilfe gewertet. Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass die Frage der frühzeitigen Beteiligung der betroffenen Belegschaften wirklich einen großen Unterschied macht. Das heißt, Beteiligung muss bei der Planung beginnen und  Prozess der Umsetzung einbeziehen, inklusive Betriebsräte und Personalräte. So kann Digitalisierung mit möglichst wenig Stress und geringeren Reibungsverlusten eingesetzt werden.
Eine Sonderauswertung zum Thema Frauenarbeit und Digitalisierung hat ergeben, dass Frauen im Verhältnis zu Männern seltener Einfluss auf die Art und Weise des Einsatzes von Technik am Arbeitsplatz haben, die Differenz beträgt 10%. Das hat sicherlich auch etwas mit den Branchen zu tun, in denen Frauen vielfach beschäftigt sind. Je größer der Einfluss auf den Einsatz digitaler Technik am Arbeitsplatz ist, desto günstiger sind die positiven Wirkungen für die Arbeitszeitgestaltung und die Arbeitszufriedenheit steigt auch für Frauen.

Bislang ist es so,  dass Flexibilisierung im Wesentlichen auf das Konto der Arbeitgeberseite eingezahlt wird. Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sind schneller verfügbar, sind auch  in der Freizeit erreichbar. Im vergangenen Jahr wurden ungefähr 2 Milliarden Überstunden in Deutschland geleistet, davon eine Milliarde bezahlte und fast 1 Milliarde unbezahlte Überstunden. Die aktuelle Tendenz ist eine Ausweitung der Überstunden durch mobiles Arbeiten. Wenn man mit dem Laptop zuhause sitzt oder im Café, ist es nicht selbstverständlich, dass diese Arbeitszeit erfasst und dementsprechend vergütet wird. Genau das muss auch bei mobilem Arbeiten gewährleistet werden, weil sonst nur die Arbeitgeberseite einen Vorteil hat.

Ähnlich verhält es sich mit der Flexibilisierung durch Homeoffice. Es gibt gute Gründe, warum das Interesse an Homeoffice groß ist. Aber wichtig ist, dass hier klare Rahmenbedingungen geschaffen werden. Dazu gehören Freiwilligkeit, die Sicherstellung der kommunikativen Anbindung an den Betrieb sowie die angemessene Erfassung und Vergütung der Arbeitszeit.

Insgesamt geht es darum, dass wir vor dem Hintergrund von Digitalisierung Arbeit neugestalten und über diese Flexibilität miteinander sprechen. Neue Flexibilität muss verbunden sein mit höheren Ansprüchen auf Arbeitszeitsouveränität von Seiten der Beschäftigten. Die letzte Tarifrunde der IG Metall hat diese Frage unter dem Motto „Arbeitszeiten müssen zum Leben passen“ zum Thema gemacht. Es ging darum, dass man in verschiedenen Phasen seines Lebens die Möglichkeit haben soll, Arbeitszeit zu verkürzen verbunden mit der  Möglichkeit später aufzustocken. Der Korridor zwischen 35-40 Stunden soll auf 28 Stunden reduziert werden können in Phasen, in denen es um Pflege geht, um Weiterbildung, um Kindererziehung Dieses Thema ist auf großes Interesse bei den Beschäftigten in unterschiedlichen Branchen gestoßen. Der Bedarf ist groß und wir benötigen Rechtsansprüche bei den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern für diesen Übergang von Teilzeit in Vollzeit und ggf. wieder zurück.

Vereinbarkeit benötigt nicht nur flexible Arbeitszeiten, sondern auch eine zusätzliche Infrastruktur, die diese Flexibilität ermöglicht: Bieten zum Beispiel Kindertagestätten die notwendigen Öffnungszeiten oder fahren Busse des ÖPNV in den Randzeiten.

Arbeitszeitsouveränität und neue Arbeitszeitmodelle brauchen auch einen Schutzrahmen. Das Arbeitszeitgesetz ist weiterhin notwendig. Eine Öffnung z.B. in Richtung Unterbrechung der Ruhezeiten geht auf die Gesundheit der Arbeitenden, das sagen jedenfalls die Studien, die von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit vorgelegt worden sind. Wir werden den Rahmen, in dem sich die Arbeitswelt durch Digitalisierung verändert miteinander austarieren müssen.

Da Frauen mehrheitlich im Dienstleistungsbereich arbeiten, werfen wir einen Blick auf die Auswirkungen der Digitalisierung in diesem Bereich.  Dienstleistungsberufe sind sehr unterschiedlich betroffen. Die geringsten Auswirkungen gibt es bislang in den Berufen, die direkt mit Menschen arbeiten, wie Pflege, Erziehung und Bildung. Die Menschen werden weder wegrationalisiert noch verändert sich ihre Arbeit dramatisch. Wir sehen aber, dass Digitalisierung z.B. im Handel die Anwendung kapazitätsorientierter, variabler Arbeitszeiten erhöht. Ständige Erreichbarkeit und Verfügbarkeit, Arbeitszeiten auf Zuruf, das sind Beschäftigungsverhältnisse, die die Rechte der Betroffenen nicht respektieren. 

Deutlich ist, die Arbeitswelt verbessert sich nicht allein durch zunehmende Digitalisierung.  Digitalisierung trifft auf einen gespaltenen Arbeitsmarkt, in dem viele Menschen in prekären Beschäftigungsverhältnissen sind.  Die Auswirkungen für Menschen mit geringerer Qualifikation und in den atypischen Beschäftigungsverhältnissen können besonders schwierig sein. Die Digitalisierung wird an atypischen Beschäftigungsverhältnissen wie Teilzeit, Minijob oder  Befristung nichts verändern.

Kommen wir noch mal zu der Frage der Teilzeit, die ja immer noch ganz wesentlich von Frauen, und oft nicht freiwillig, verrichtet wird. Wie können wir Möglichkeiten für Frauen schaffen,  mehr am auf Augenhöhe am Arbeitsprozess teilhaben zu können und der Teilzeitfalle zu entgehen. Ein Lösungsansatz könnte sein, diese nicht sozialversicherungspflichtigen Teilzeitbeschäftige in sozialversicherungspflichtige Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigung zu bündeln und dann auf dieser Grundlage auch Frauen bessere Möglichkeiten am Arbeitsmarkt zu bieten. Wir haben hier eine Überschneidung zwischen zwei Diskussionen, nämlich der des Umgangs mit Digitalisierung und der neuen Flexibilität auf der einen Seite sowie auf der anderen Seite der Frage, wie kommt man der Teilzeitfalle und der unfreiwilligen Teilzeit in bestimmten Lebensphasen heraus.

Die Chance besteht darin, hier eine Brücke zu schlagen und über beides gemeinsam zu diskutieren. Wir brauchen diesen Drive gerade unter dem Vorzeichen der Diskussion um Fachkräftemangel und Fachkräftebedarfe. Denn das Thema Arbeitsvolumen ist eine wichtige Voraussetzung, damit Frauen sich auf einer qualifizierten Ebene am Arbeitsmarkt einbringen können. Die Digitalisierung eröffnet hier neue Spielräume. Aber diese müssen auch für mehr Arbeitszeitsouveränität genutzt werden und Frauen eine Perspektive für mehr Teilhabe an qualitätsvoller Beschäftigung mit vielen Gestaltungsmöglichkeiten zu eröffnen. Das ist kein Selbstläufer, sondern erfordert eine gesellschaftliche Auseinandersetzung, die im Interesse der Frauen in der Öffentlichkeit und nicht bescheiden im Hinterzimmer geführt werden sollte.

Statement Prof. Elena Werning, Fachhochschule des Mittelstands, Bielefeld

Auch ich bin der Überzeugung, dass Arbeitszeiten zum Leben passen müssen. Ich beschäftige mich sehr mit der „Digitalisierung“, die nach meiner Überzeugung eine große Chance darstellt. Digitale Technologien erhöhen meine Freiheitsgrade. Es obliegt mir selbst zu entscheiden, ob ich im Büro, Zuhause oder in der Bahn arbeite.  Ich habe die Möglichkeit, mich von jedem Ort über virtuelle Konferenzen oder Kollaborationsplattformen einzuschalten, mitzugestalten, mitarbeiten.

Natürlich kann man mich kontrollieren und unsere Arbeitszeitgesetze halte ich auch nicht immer ein.  Aber das entscheide ich selbst, weil ich es so will. Ein Beispiel aus meinem persönlichen Alltag: in der Regel gehe ich dienstagmittags nach Hause, und verbringe Zeit mit meinen Kindern. Oft setze ich mich erst gegen 20.00 Uhr wieder an den Schreibtisch und arbeite weiter und morgens bin ich schon wieder um 8.00 Uhr im Büro. Diese Arbeitsorganisation ist für mich und meine Lebenssituation passend, das empfinde ich als befreiend. Ich weiß, dass nicht alle Arbeitnehmer in dieser privilegierten Situation sind. Wir brauchen hier differenzierte Ansätze.

Unsere Arbeitswelt, die durch Macht und Statusdenken geprägt ist, wird in Zukunft weiblicher, das finde ich sehr spannend an  der Digitalisierung. Wir bauen doch gerade Hierarchiestufen ab, das heißt Macht wird weniger wichtig. Es geht um Kompetenz und Zusammenarbeit. Wissen teilen, Kommunikation, das können wir doch, oder? Das ist doch im Endeffekt doch das.
Dazu müssen die Arbeitszeitgesetze aus meiner Sicht gelockert werden. Natürlich müssen wir diejenigen schützen, die wenig Mitspracherecht haben und ihre Arbeit nicht selbst bestimmen können. Dazu müssen wir Lösungen finden.
Eine ganz große Chance in der Digitalisierung liegt im Bereich der Bildung. Bildung ist der Schlüssel zur Teilhabe an der digitalisierten Arbeitswelt. Jeder sollte Zugang zur Bildung über das Netz haben. Über digitale Technologien kann man sich heute weiterbilden, können zielgruppengerechte Angebote zur Weiterbildung entwickelt werden. Das ist eine ganz große Chance, die es jedem ermöglicht, weiterarbeiten zu können. Und Plattformen schaffen einen neuen Zugang zur Erwerbstätigkeit, den es bislang nicht gab. Sie schaffen eine neue Mobilität deutschlandweit, weltweit arbeiten zu können.

Natürlich benötigen wir Regelungen, um Menschen Zugänge zu verschaffen, Übergänge zu erleichtern und Arbeitsformen abzusichern. Da müssen wir ganz klar unterscheiden, über wen wir hier reden und welche Regelung an welcher Stelle getroffen werden müssen. Eine allgemeine Regelung zum Arbeitszeitgesetz oder ähnliches finde ich nicht nützlich, weil für viele die Digitalisierung eine große Chance bedeutet, endlich anders arbeiten zu können.

Statement Michaela Evans, Forschungsdirektorin „Arbeit und Wandel“, Institut Arbeit und Technik, Gelsenkirchen

Wir reden mittlerweile sehr selbstverständlich über Digitalisierung in der Arbeitswelt ohne uns noch zu fragen, was eigentlich das Neue an digitaler Technik ist? Der erste wichtige Punkt ist, wir haben es hier mit einer Technologie zu tun, die über die Alltagswelt in die Arbeitswelt kommt.

Das Smartphone haben wir alle in der Tasche und wir wundern uns dann z.B., wenn Pflegefachkräfte ganz selbstverständlich hingehen und mit ihrem Smartphone Patientendaten versenden oder über WhatsApp ihre Dienste koordinieren. Und dann kommt jemand und sagt: „Das darfst du nicht.“

Der zweite wichtige Punkt ist, digitale Technik ist mehr als nur ein Medium. Wir müssen die neuen sozialen Praktiken beobachten, die damit einhergehen. Dabei ist der Grad zwischen dem Autonomiegewinn und der nicht mehr kontrollierten Selbstausbeutung häufig sehr schmal.

 

Der dritte Punkt ist die Individualisierung. Digitale Technik ermöglicht natürlich, dass ich an vielen Punkten auch meine Arbeitswelt so einrichten kann, wie ich das gerne hätte. Dabei entstehen aber auch diese neuen Risiken, denen wir auch genauso begegnen müssen als sozialer Praktik.

 

Ein Problem ist, dass wir nicht zwischen Digitalisierung und digitaler Technik unterscheiden. Darum würde ich dafür plädieren, nicht zu fragen, wie verändert Technik die Arbeitswelt, sondern umgekehrt: Was ist eigentlich die soziale Innovation, die wir haben wollen und wie kann uns Technik dabei nützen? Das bedeutet, wir müssen genau auf die einzelnen Branchen schauen, wie zum Beispiel Banken, Handwerk oder Pflege. In der Pflege wollen die Beschäftigten am Patienten arbeiten wollen und nicht zu viel Zeit für Dokumentation verwenden. Im Bereich des Bankensystems gehen viele Arbeitsplätze verloren, weil Algorithmen die Arbeit übernehmen. Da nützt mir auch Bildung nichts, weil diese Arbeiten einfach verschwinden. Dagegen werden im Handwerk durch digitale Technologien ganz neue kreativ orientierte Handwerksdienstleistungen erschlossen. Allein diese drei Beispiele zeigen, wie differenziert man analysieren muss.

 

Wichtig ist auch das Thema Frauen und gesellschaftliche Arbeitsteilung. Heute reden wir auch in großen Konzernen darüber, dass Führungskräfte, auch weibliche, nicht unbedingt emotionale Intelligenz mitbringen müssen, sondern es wird auch in der Personalführung auf KI-Systeme umgestellt. Ich glaube, dass die gesellschaftliche Arbeitsteilung eine Menge Chancen bietet, nicht nur im Bereich der Flexibilisierung, sondern auch in der Unterstützung pflegerischer Dienste. Aber das ist kein Selbstläufer. Das Gleichstellungspotential ist derzeit noch ein blinder Fleck, weil wir nicht differenziert genug in die
einzelnen Berufe hineinschauen.

 

Ein letzter Punkt noch zu den Stichworten Solidarität und gesellschaftliche Gerechtigkeit: Wir müssen höllisch aufpassen, dass das, was wir als mögliche Flexibilitätsgewinne der einen Berufsgruppe feiern, nicht auf der anderen Seite zur neuen Flexibilitätszumutung für Beschäftigte in anderen Branchen, die vielleicht genauso Frauen betreffen, wird.

Statement Prof. Dr. Swetlana Franken, Fachhochschule Bielefeld

Wir als Denkfabrik arbeiten an vielen Projekten, die sich mit den Auswirkungen der Industrie 4.0  auf die Arbeitswelt befassen. Wir machen auch viele Projekte zum Thema Frauen insbesondere als Führungskräfte in der Digitalisierung. Frauen neigen dazu, sehr engagiert und fleißig zu sein und sich selbst auszubeuten, wenn sie keine begrenzte Arbeitszeit haben.

Aber sie erhalten nicht die notwendige Anerkennung. Das sieht man an ihrem geringen Anteil an den Führungskräften insgesamt in Deutschland und insbesondere in der Industrie 4.0. Hier sind die Frauen mit 7,2%  in Entscheidungspositionen noch geringer als im Durchschnitt repräsentiert.

Positiv ist, dass es sich ändert. Die jungen Frauen zwischen 25 und 34 machen mittlerweile 36,8 % der Führungskräfte aus, das macht mich optimistisch. Weiterhin haben wir in unseren Studien festgestellt, dass  Frauen zwar weniger digital kompetent sind und weniger Interesse an Technik haben als die Männer. Gleichzeitig nutzen Frauen die digitale Technik, wenn es um ihre Karriere, um ihre Weiterbildung geht.
 
Wir haben bereits darauf verwiesen, dass die Transformation der Technik Auswirkungen auf die Arbeitswelt hat. Frau Buntenbach hat gesagt: „Arbeitszeiten müssen zum Leben passen“. Ich würde sagen, dass wir bei der Denkfabrik noch einen Schritt weitergehen und sagen: „Technik muss zum Menschen passen“. In der Regel ist es so, dass erst die Technik von Männern entwickelt und eingeführt wird. Und dann analysieren wir, wie es sich auf die Organisation auswirkt und was geändert werden muss. Und dann zum Schluss müssen die Menschen weitergebildet und qualifiziert werden. Lassen sie uns diese Problematik ganz anders beschreiben. Welche Technik brauchen Männer und Frauen, Ältere und Jüngere, Deutsche und Migranten. Wenn wir dabei wirklich den Menschen in den Vordergrund stellen, dann entwickeln wir entsprechende Arbeitswelten und Arbeitsorganisationen und finden die Technik, die dazu passt. Und deswegen sage ich, dass Frauen digitale Transformation gestalten sollen.

51 % aller Hochschulabsolventen/innen sind Frauen und haben einen besseren Abschluss. Außerdem besitzen Frauen Soft Skills, die nicht überflüssig werden. Ich sehe, anders als Michaela Evans nicht, dass Führung durch Künstliche Intelligenz ersetzt wird. Meiner Meinung nach werden Führungskräfte die Vorteile von KI nutzen, um Routinen zu erleichtern. Aber kreative und kommunikative Aufgaben das machen die Führung aus. Und für diese Führung brauchen wir Soft Skills wie Empathie, Teamfähigkeit, Beziehungsorientierung. Und das heißt, Frauen, denen diese Eigenschaften zugesprochen werden, das sind die Arbeitskräfte der Zukunft. Wir müssen das auch so kommunizieren. 

Die Flexibilisierung der Arbeit, sie kann unser Leben erleichtern oder auch erschweren. Und das heißt, dass es keine Automatismen gibt. Wir müssen dabei aufpassen, dass wir mitgestalten. Also mein Statement: Digitale Transformationen braucht Chefinnen.

In einer Talkrunde sprachen die Expertinnen weiter über die Beherrschung von Soft Skills. Dabei stand die Frage im Mittelpunkt: Müssen Frauen sich mehr an die machtbesetzte Männerwelt angleichen? Lesen Sie hier den ganzen Austausch.

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  1. Pingback: Gender 4.0 – Talkrunde – Mehr Frauen in Führung

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